Le premier volet de notre dossier sur la pénibilité (voir Altersécurité n°70 de décembre 2011), soulignait que la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites faisait obligation aux employeurs d’intégrer la notion de pénibilité dans l'élaboration de leur document unique d'évaluation des risques ainsi bien sûr que dans la mise à jour de celui-ci. Mais cette loi crée également d’autres obligations. Ainsi, certains types d'entreprises doivent aussi prévenir la pénibilité au moyen d'accords ou de plans d'action collectifs.
La mise en place d’un dispositif de prévention de la pénibilité par accord ou plan d’action concerne les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés et dont au moins 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques professionnels.
Comptabiliser les salariés exposés à des facteurs de pénibilité
Les entreprises vont donc devoir comptabiliser leurs salariés exposés à des facteurs de pénibilité. La circulaire DGT n°8 du 28 octobre 2011 précise comment procéder : “L’employeur doit comptabiliser tous les salariés occupant un poste les exposant à un des facteurs de pénibilité (définis par le décret 2011-354). L’identification des salariés exposés passe par celles des postes, des situations ou des activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs de ces facteurs.
Pour repérer ces postes, il faut s’appuyer en priorité sur :
- le document unique d’évaluation des risques qui inventorie les risques par unité de travail ;
- la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés qui y sont exposés ;
- les fiches individuelles d’exposition prévues par le code du travail pour les travailleurs exposés à certains facteurs de risques (ex : CMR).”
Dans cette démarche, le document unique tient toutefois une place particulière. L’annexe 3 de la circulaire DGT n°8 précise en effet que “la proportion de salariés exposés” doit être annexée au document unique.
| Les obligations selon le type d’entreprises | L’entreprise n’appartient pas à un groupe. | L’entreprise appartient à un groupe de 50 à 299 salariés. | L’entreprise appartient à un groupe de 300 salariés ou plus. |
|---|---|---|---|
| L’entreprise a moins de 50 salariés (proportion de 50 % atteinte) | Pas d’obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action | Obligation d’accord ou plan d’action d’entreprise ou de groupe sauf en présence d’un accord de branche étendu. | Obligation d’accord ou plan d’action d’entreprise ou de groupe même en présence d’un accord de branche étendu. |
| L’entreprise emploie entre 50 et 299 salariés (proportion de 50 % atteinte) | Obligation d’accord ou plan d’action sauf en présence d’un accord de branche étendu. | Obligation d’accord ou plan d’action d’entreprise ou de groupe sauf en présence d’un accord de branche étendu. | Obligation d’accord ou plan d’action d’entreprise ou de groupe même en présence d’un accord de branche étendu. |
| L’entreprise emploie 300 salariés ou plus (proportion de 50 % atteinte) | Obligation d’accord ou plan d’action sauf en présence d’un accord de branche étendu. | Sans objet. | Obligation d’accord ou plan d’action d’entreprise ou de groupe même en présence d’un accord de branche étendu. |
Le contenu obligatoire des plans d'action et accords de prévention
L’article D 138-27 du Code de Sécurité sociale souligne que l'accord ou le plan d’action doit traiter au moins trois thèmes parmi six prévus. L’un au moins de des deux thèmes suivants doit être traité :
- La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité. Il peut, par exemple s'agir d'actions permettant de faire disparaître l’exposition (remplacement d’un produit, suppression d’une tâche, etc.) ou de la réduire (captage à la source, aide mécanique à la manutention, etc.).
- L’adaptation et l’aménagement de postes de travail. Cela peut, par exemple, passer par des programmes d’actions correctives sur des postes ciblés, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.
En outre, l’accord ou le plan doit également traiter au moins 2 de ces autres thèmes :
- L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel. À titre d'exemple, l'aménagement des horaires ou la recherche d'une meilleure articulation des temps privés et professionnels rentrent dans ce cadre.
- Le développement des compétences et des qualifications, notamment celles permettant d’anticiper le départ précoce sur les postes pénibles.
- L’aménagement des fins de carrière, par exemple via la mise en place d'entretiens de deuxième partie de carrière en collaboration avec le DRH et le médecin du travail.
- Le maintien en activité, par exemple grâce la mise en place de dispositifs d'aide au retour de personnes inaptes, victimes d’un handicap ou d’une absence de longue durée.
Autant d'initiatives qui, sur la durée, ne peuvent que contribuer au maintien dans l'emploi des salariés. Un objectif crucial au moment où le contexte démographique va exposer de nombreuses entreprises à des difficultés de recrutement.
Auteur : La rédaction de Point Org Sécurité
Le dossier "Nouvelles obligations relatives à la pénibilité" dans son intégralité :
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