Après 3 ans de réforme : comment les entreprises font-elles face à l’application des nouvelles obligations anti-pénibilité ?

ATEQUACY fait le point sur le niveau d’application des mesures anti-pénibilité au sein des entreprises et les évolutions de la réforme. Les entreprises suivent-elles le rythme imposé par la réforme ? Comment appréhendent-elles les nouvelles obligations de la loi du 20 janvier 2014 ?

L’enquête, a été menée avec le concours de la Junior ESSEC Conseil, du 17 février au 14 mars 2014, auprès de 200 entreprises françaises de tous secteurs, avec un effectif supérieur à 50 personnes, interrogées par le biais d’un questionnaire téléphonique.

Sur l’ensemble du panel interrogé, près de 50% affirment avoir plus de la moitié de leurs effectifs exposés à la pénibilité.

Les principaux résultats du baromètre

Etat des lieux de la sinistralité en 2013

• Un tiers des entreprises notent une augmentation des Accidents du Travail (AT) et des Maladies Professionnelles (MP) en 2013, soit légèrement plus qu’en 2012. En revanche, 30% affirment voir augmenter le nombre d’Incapacités Permanentes (IPP) contre 13% seulement en 2012.
• Entre 2011 et 2013, un top 3 des facteurs pénibilité se dégage largement, dans la majorité des secteurs d’activité : le port de charges lourdes, les gestes répétitifs et l’environnement agressif. Ces trois facteurs entrainent sur le long terme des maladies professionnelles et viennent confirmer que la lutte contre la pénibilité doit s’axer prioritairement dans la prévention de ces MP.
• 81% des entreprises interrogées ont plus d’un salarié exposé à au moins deux facteurs de pénibilité. Pour ces salariés, l’employeur devra remplir la fiche pénibilité avec attention car elle servira de support pour alimenter le CPPP et attribuer ses points au salarié.

Une évolution de la mise en place, par les entreprises, d’un système de mesure

• Près de 2/3 des entreprises affirment avoir mis en place un système de mesure de la pénibilité en 2013 contre 49% en 2012 et 35% en 2011. Les entreprises sont de plus en plus attentives au suivi et à la mesure de la pénibilité du travail. Cette vigilance est d’autant plus importante pour les entreprises qui ne sont pas soumises à la réglementation en vigueur, qu’un seuil de 50% de salariés exposées à la pénibilité peut être vite dépassé…

Plan ou accord pénibilité : presque 1 entreprise sur 4 encore passible de sanctions

• 47% des entreprises interrogées ont déjà mis en place un accord ou un plan d’action, contre 42% en 2012 et 20% en 2011, soit une progression continue depuis 2 ans sur ce point central de la lutte contre la pénibilité dans le monde du travail.
• Parmi les entreprises ayant plus de 50% de leurs effectifs exposés à la pénibilité, presque 1 entreprise sur 4 n’a toujours pas mis en place d’accord ou de plan, alors que cette obligation est en place depuis 3 ans et que les manques sont passibles de sanctions de l’ordre de 1% de la masse salariale.

Pour rappel, désormais et à partir du 1er janvier 2015 la négociation d'un accord collectif deviendra une étape obligée. En effet, l'employeur ne pourra mettre en place un plan d'action que si une négociation a été préalablement engagée et que son échec a été constaté dans un procès-verbal de désaccord.

Le CHSCT plébiscité sur les questions relatives à la pénibilité

• Encore 1 entreprise sur 2 en moyenne ne consulte pas les instances représentatives du personnel (IRP) sur le sujet de la pénibilité. Bien que la négociation sur la pénibilité ne soit pas obligatoire dans le cadre de la mise en place d’un plan d’action ; il faudra tout de même recueillir l’avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
• ¾ des entreprises interrogées ont consulté le CHSCT sur les questions relatives à la pénibilité. Beaucoup d’entre elles seront donc en conformité avec la loi puisqu’à partir du 1er janvier 2015, l'employeur devra traiter de manière spécifique la question de la prévention de la pénibilité.

Document unique, fiche individuelle de suivi : le point sur anciennes et nouvelles obligations

• Pour la 3ème année consécutive, on constate que plus de 80% des entreprises interrogées ont mis en place un DUER. C’est en effet la première étape et le premier support de l’entreprise dans ses démarches anti-pénibilité. Si l'on peut déplorer que 20% des entreprises ne respectent toujours pas cette obligation légale depuis 2001, on remarque que les entreprises qui en détiennent un l’ont mis à jour davantage que les années précédentes. En effet, 75% des DUER ont été mis à jour dans l’année, contre 68% l’année précédente.
• 67 % des entreprises interrogées ont déjà mis en place des fiches pénibilité pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques pénibilité contre 55% en 2012. Cette forte augmentation s’explique car la mesure date seulement du 1er février 2012, mais aussi parce que les offres d’accompagnement opérationnel sont de plus en plus nombreuses. Pour les entreprises restantes, la non application de cette nouvelle obligation est souvent liée à un manque d’information ou de temps. Elles devront pourtant mettre en place ces fiches le plus rapidement possible afin de ne pas s’exposer à des sanctions civiles et pénales.
• À partir du 1er janvier 2015, la fiche pénibilité ne sera obligatoire que pour les salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité dépassant le seuil législatif. Or 43% des entreprises n’ont pas eu connaissance de ce changement législatif. Cette mesure n’est pas encore au point et reste en attente de précision des seuils d'exposition par décret. Néanmoins le nombre de salariés concernés par la mise en place de cette fiche sera sans doute moins important.
• Plus d’une entreprise sur 8 affirme pouvoir mettre en place ces fiches de prévention de la pénibilité d’ici le 1er janvier 2015. Un optimisme qui met en valeur la bonne volonté des entreprises sur l’application de ces nouvelles règles.

Le départ anticipé à la retraite pour pénibilité – quelle évolution ?

• 8 entreprises interrogées sur 10 ne notent aucune demande de départ anticipé à la retraite pour pénibilité. 3 ans après la mise en place du dispositif de départ en préretraite pénibilité initialement instauré par la loi n°2010-13 du 9 novembre 2010 puis modifié par la circulaire du 13 septembre 2012 (n°2012-63), le bilan est un échec : En 2010, le gouvernement prévoyait 10 000 retraites anticipées de ce genre par an. En réalité, selon la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav), seules 7900 demandes ont été enregistrées entre juillet 2011 et mai 2013. Pis, à peine 5300 d’entre elles ont été approuvées par la «commission pluridisciplinaire», 1300 restant en cours d’instruction et 1430 (soit 18%) ayant été rejetées.
• La création du CPPP vise sans doute à pallier l’échec de ce dispositif de départ en préretraite pour pénibilité en élargissant la liste des bénéficiaires. En effet, jusqu’à présent seuls les salariés présentant une incapacité comprise entre 10 et 20% ou plus de 20% pouvaient sous certaines conditions partir à la retraite de manière anticipée. Avec la création de ce compte : tous les salariés du secteur privé exposé à au moins un facteur de pénibilité pourront prétendre à un départ anticipé. ATEQUACY analyse cette mesure comme un assouplissement du dispositif existant permettant à près de 20% des salariés du privé de disposer de ce droit élargi.
• Près d’une entreprise sur deux n’est pas au fait de la nouvelle obligation de mettre en place un compte de prévention de la pénibilité. Cela peut s’expliquer par les incertitudes relatives à la mise en place de cette mesure qui devront être précisées ultérieurement par décret.
• 7 entreprises sur 10 ne savent pas encore qu’elles seront chargées de financer le CPPP. En effet, le compte personnel de prévention de la pénibilité sera financé au moyen d'une double cotisation exclusivement à la charge des employeurs.

3 ans après la mise en place du dispositif pénibilité, ATEQUACY constate une nette progression de la part des entreprises qui sont de plus en plus nombreuses à remplir leurs obligations. Cependant, nombre d’entre elles restent en marge de ces mesures. Ce phénomène semble essentiellement lié à un défaut d’information et aux incertitudes gouvernementales et législatives. On ose espérer que des décrets d’application viendront combler ce manque.

Enfin, on remarque qu’en 2014 les aspects psychologiques (RPS, Burn out …) ne sont toujours pas pris en compte par la réforme et restent à la libre appréciation de l’employeur, quant à leur intégration dans un accord ou plan.

Auteur : communiqué de ATEQUACY.