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Les changements définitivement apportés au comité social et économique

Le _ Catégorie : Institutionnels

Les parlementaires ont, sans doute pour la dernière fois, à nouveau modifié les ordonnances traitant du comité social et économique (CSE), l'instance qui fusionne CE, DP et CHSCT. De la mise en place de l'instance aux expertises en passant par le budget et la formation des élus, tour d'horizon des modifications, parfois importantes.

Les contours définitifs de la réforme du code du travail sont enfin connus. Si le président Emmanuel Macron a réussi son pari en 2017 de publier ses ordonnances quatre mois à peine après son élection, un peu plus de quatre mois supplémentaires, marqués par la parution d'une sixième ordonnance dite "balai" et la perspective de l'adoption de nombreux amendements par le Parlement, auront néanmoins été nécessaires pour stabiliser ces textes.

Mercredi 31 janvier 2018, députés et sénateurs sont parvenus en commission mixte paritaire (CMP) à un texte de compromis en vue d'une adoption définitive du projet de loi de ratification des ordonnances Macron. Cette adoption aura lieu aujourd'hui mardi 6 février à l'Assemblée nationale et le mercredi 14 février au Sénat.

Cette dernière étape devrait marquer la fin de l'imbroglio juridique autour notamment du comité social et économique (CSE), qui peut être mis en place depuis le 1er janvier 2018. Tour d'horizon des changements apportés au comité social et économique (CSE).

Passage du CE au CSE

L’ordonnance "balai" du 20 décembre 2017 dispose que toutes les dispositions négociées par accord d’entreprise au sujet des institutions représentatives (regroupement d'instances, réunions communes, moyens, etc.) tombent à compter de la date du premier tour des élections des membres du CSE (point VII modifié de l’article 9 de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Le projet de loi de ratification étend cette règle aux éventuels droits syndicaux prévus par "des accords de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large".

Mise en place du CSE

Il est désormais possible aux entreprises, par accord collectif ou par décision unilatérale, de mettre en place de façon anticipée le CSE en 2019 lorsque les mandats des anciennes instances représentatives du personnel arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019. La durée des mandats (DP, CE, CHSCT ou DUP) pourrait donc être réduite d’une durée maximum d’un an de façon à avancer l'échéance de mise en place du CSE, et ce après consultation du CE, de la DUP ou des DP. L'ordonnance sur le comité social et économique n'ouvrait jusqu’alors cette possibilité que pour les mandats prenant fin entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018.

Pour le premier cycle électoral du CSE, un accord peut fixer des durées de mandat des représentants des comités d'établissements "différentes pour chaque établissement, dans une limite comprise entre deux et quatre ans".

Représentation équilibrée et élections partielles

Des élections partielles doivent être organisées lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté ou lorsque le nombre de titulaires de la délégation du personnel du CSE est réduit de moitié. Cette disposition était déjà prévue (art. L. 2314-32) mais elle s’imposera aussi, c’est une nouveauté, lorsque cette situation résulte de la décision d’un juge d’annuler un ou plusieurs mandats du fait du non respect de la règle de représentation proportionnelle des sexes dans la liste de candidatures au CSE (art. L. 2314-32).

Mandats

Le nombre de mandats successifs des membres du CSE reste limité à trois. Cette règle, qui ne s’applique pas aux entreprises de moins de 50 salariés, est étendue aux membres du CSE central (art. L. 2314-33). Nouveauté : cet article exclut la possibilité de déroger à cette limitation du nombre de mandats par une disposition du protocole d’accord préélectoral dès lors que l’entreprise compte plus de 300 salariés. De 50 à 300 salariés, une entreprise reste libre de ne pas appliquer la règle limitant le nombre de mandats successifs si elle le stipule dans son accord préélectoral.

La référence à une durée maximale de 12 ans, envisagée pour tenir compte de durées de mandats différentes, n’est donc pas reprise. Le législateur renvoie toutefois à un décret les conditions d’applications de cette règle limitant le nombre de mandats successifs.

Droit d'alerte

Le texte (art. L. 2312-5) précise que la délégation du personnel, dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, exerce le droit d'alerte prévu aux articles L. 2312-59 (en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles ou en cas de harcèlement sexuel ou moral ou toute mesure discriminatoire) et L. 2312-60 (en cas de danger grave et imminent).

Règlement intérieur du CSE

Sauf accord de l’employeur, le règlement intérieur du CSE ne peut pas comporter des clauses imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas des dispositions légales, précise désormais l’art. L. 2315-24. Quand il existe, cet accord ne constitue en outre qu’un engagement unilatéral de l’employeur que ce dernier peut donc dénoncer "à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé" le CSE. Ces dispositions reprennent une jurisprudence de la Cour de cassation.

Consultation et concentration

C'est sans doute la réparation d'un oubli : les opérations de concentration sont ajoutées aux thèmes de l’article L. 2312-37 pour lesquels le CSE doit être informé et consulté par l’employeur (contrôle de l’activité des salariés, restructuration, licenciement collectif, OPA, sauvegarde, redressement et liquidation).

L'ordonnance balai de décembre dernier avait étendu aux entreprises de 50 salariés et plus l'obligation de recevoir chaque mois les membres du CSE pour les questions individuelles (anciennes réunions des DP). Le texte définitif abroge cette disposition (art. L. 2315-27). La règle reste valable pour les CSE relevant d'une entreprise de moins de 50 salariés.

Formation

Tous les membres du CSE bénéficient de la formation en matière de santé, sécurité et de conditions de travail (SSCT). Jusqu’à présent, la formulation de l’article L. 2315-18 excluait de cette formation, dans les entreprises dotées d’une commission SSCT, les membres du CSE n’appartenant pas à la commission.

Le CSE peut désormais décider, par délibération, de financer sur son budget de fonctionnement, en plus de la formation des délégués syndicaux, la formation des représentants de proximité, un mandat qui peut être créé par accord (art. L. 2315-61).

Calcul du budget du CSE : marche arrière !

Signalons d’abord une légère reformulation de l’art. L.2315-61 au sujet du montant du budget de fonctionnement du CSE. Celui-ci équivaut à :

  • 0,20% de la masse salariale dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
  • 0,22% dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.

Pour le calcul de la masse salariale brute, qui sert de base pour les ressources du CSE, le texte définitif supprime la prise en compte des sommes effectivement distribuées aux salariés dans l’année en application d’accord d’intéressement ou de participation (art. L. 2312-83). Rappelons que les indemnités de rupture ne figurent plus dans l’assiette servant à calculer le budget du CSE.

Sur le budget des activités sociales et culturelles (ASC), la référence à la règle selon laquelle "la contribution versée par l’employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées à ce titre lors des trois dernières années précédant la prise en charge des ASC par le comité" est supprimée. A la place, la nouvelle rédaction de l’article L.2312-81 dit : "A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente".

Transferts des reliquats du budget et expertises

La possibilité de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement du CSE vers le financement des activités sociales et culturelles est maintenue mais dans des conditions et limites qui seront fixées par décret (art. L.2315-61).

Cette possibilité est par ailleurs interdite au CSE dans les trois années qui suivent la prise en charge totale par l’employeur d’une expertise au motif que le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de cette expertise (art. L. 2316-61 et L. 2315-80).

Prise en charge des expertises

Les articles du code sur la prise en charge du coût des expertises sont à nouveau modifiés.

C’est l’employeur qui paie totalement :

  • la mission d’expertise-comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière (art. L. 2315-88) ;
  • la mission d’expertise-comptable en vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise (art. L. 2315-91) ;
  • la mission d’expertise-comptable en cas de licenciements collectifs pour motif économique (3° de l’art. L. 2315-92) ;
  • la mission d’un expert habilité en cas de risque grave (1° de l’art. L. 2315-94) ;
  • la mission d’un expert habilité en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, mais seulement dans les entreprises d’au moins 300 salariés et seulement en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales (3° de l’art. L. 2315-94).

Les autres expertises (sauf les expertises dites libres) sont financées à 80% par l’employeur et 20% par le CSE. Mais il y a, comme nous le disions plus haut, une exception : quand le CSE ne dispose pas des ressources suffisantes pour payer sa part, et à condition qu'il n'ait pas procédé à un transfert d'excédent annuel de son budget de fonctionnement vers le budget des ASC au cours des trois dernières années, c'est l'employeur qui prend totalement à sa charge l'expertise (art. L. 2315-80).

A signaler que la formulation du cas d’expertise "en cas de projet important modifiant les conditions de travail" inclut expressément désormais le cas "d’introduction de nouvelles technologies" (2° de l’art. L. 2315-94)

Délai de remise du rapport de l’expert

L’art. L.2315-85 prévoit maintenant qu’un accord d’entreprise, ou un accord conclu entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires, peut définir, pour chaque catégorie d’expertise, le délai dans lequel l’expert remet son rapport.

Commission des marchés

Le texte définitif modifie la rédaction, et la place dans le code du travail, de la commission des marchés que doit mettre en place les CSE (voir l’art. L.2315-44-1 et suivants). Cette commission est obligatoire et ne peut pas être modifiée par accord.

La création de cette commission s’impose aux CSE qui dépassent, comme pour les CE, deux seuils suivants sur trois, déjà fixés par décret : 50 salariés employés par le CSE, 3,1 millions d'euros de ressources annuel, 1,55 million de total de bilan.

C’est le CSE qui désigne, parmi ses membres titulaires, les membres de cette commission. Son rôle :

  • déterminer les critères retenus pour le choix des fournisseurs et prestataires du comité et la procédure des achats pour les marchés supérieurs à un seuil fixé par décret ;
  • choisir les fournisseurs et prestataires, et rendre compte de ces choix au CSE au moins une fois par an ;
  • établir un rapport d’activité annuel joint en annexe au rapport annuel sur la gestion du CSE.

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