"Quand bien même on met en en place une politique de prévention, on ne peut pas toujours éviter que le risque se réalise, dans ces cas-là, comment réagir ?" questionnent Dhiana Badji et Patrick Thiébart, respectivement avocate et avocat associé, lors d’une conférence organisée en mai 2017 par leur cabinet Jeantet. La prévention des RPS est une obligation légale mais que faire lorsque le salarié se trouve en situation de danger et/ou que l’affaire arrive devant la justice ?
Agir vite avant le contentieux
Quand les risques psychosociaux sont avérés, les deux avocats, qui disent traiter de plus en plus de dossiers sur le sujet ces dernières années, recommandent à l’entreprise de s’assurer de la prise en charge du salarié par la médecine du travail s’il n’est pas déjà en arrêt de travail. Le médecin du travail peut ainsi préconiser des aménagements. Si la situation de souffrance concerne plusieurs salariés, il est conseillé de vite mettre en place un groupe de travail regroupant des membres du CHSCT, de la direction, des managers… pour déterminer plus précisément les causes des risques, les populations concernées et ainsi éviter la propagation. "On conseille souvent à nos clients la mise en place de cellule d’accompagnement psychologique en cas de réorganisation […] d’autant plus dans un contexte de plan social", relate également Dhiana Badji.
Les avis du CHSCT pris en compte par le juge…
Le CHSCT peut demander une expertise lorsqu’un risque grave est constaté au sein de l’entreprise, ou lorsqu’un projet important modifie les conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail. Or, les avis du CHSCT, même s’ils ne sont que consultatifs, sont pris en compte par les juridictions, comme l’illustre un arrêt de la Cour de cassation du 5 mars 2008. "Si, en tant qu’employeur, je suis en face d’un CHSCT qui me donne un avis négatif lors d’une réorganisation qui fait état de RPS (…), avant de dire que je poursuis ma route, mon avocat doit d’abord s’assurer qu’effectivement j’ai un plan d’action de prévention des RPS et qu’il est bien mis en œuvre (…) et que le CHSCT a donné son avis négatif en connaissance de cause", illustre Patrick Thiébart. En résumé, l’employeur sera protégé contre le risque de suspension de son projet de réorganisation s’il a suffisamment anticipé en amont les risques psychosociaux que cela peut générer.
… Les moyens de prévention aussi …
En cas de contentieux individuel, les juridictions s’attachent à regarder si des mesures de prévention avaient été mises en place. En témoigne l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 dit "Air France" (voir notre article). La Cour a posé le principe que "ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail". Le cabinet Jeantet commente ainsi : "On peut déduire de cet arrêt que l’employeur qui a mis en place tous les moyens nécessaires et adéquats en vue de la prise en charge du traumatisme de ses salariés est reconnu comme ayant respecté son obligation de sécurité". Et Patrick Thiébart de résumer : "Si je viens sans action de prévention devant le juge, je suis mort".
… Tout comme les alertes
De manière plus générale, le juge regarde si l’entreprise a pris en compte les causes de RPS et traité les "alertes". Autrement dit, le juge peut être sensible aux preuves fournies par l’avocat du salarié démontrant que l’entreprise ne l’a pas suffisamment écouté. Concrètement, "sur le plan judiciaire, quand on plaide pour une entreprise et que l’avocat en face agite les entretiens d’évaluation, et que les collègues auront bien voulu communiquer à l’avocat leurs évaluations dans lesquelles tous indiquaient ne pas être assez soutenus par leur employeur, quel effet cela a sur le juge ? La réponse est dans la question !", illustre Patrick Thiébart. Si la société ne fait pas cas de ces alertes, la faute inexcusable peut être retenue contre elle. En témoigne un arrêt de la cour d’appel de Riom datant du 14 mars 2017 concernant le suicide d’un employé détaché pendant plusieurs mois. La faute inexcusable a été retenue contre l’employeur justement parce que le CHSCT l’avait alerté des risques.
Le cas de harcèlement moral
Ce principe d’obligation de moyens plus que de résultats a été étendu au harcèlement moral. Même, les mesures pour faire cesser le harcèlement sont nécessaires mais pas suffisantes pour exonérer la responsabilité de l’entreprise. Le commentaire accompagnant un arrêt de la Cour de cassation du 16 juin 2016 précise : "la seule circonstance qu’il [l’employeur, ndlr] a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral" (voir notre article). Concernant le régime probatoire en matière de harcèlement moral, l’évolution n’est pas à l’avantage de l’employeur. La terminologie a changé : la présumée victime n’ "établit" plus mais "présente", autrement dit, le raisonnement ne doit plus obligatoirement être abouti. Parmi les documents versés au dossier : les certificats médicaux, y compris ceux établis par le médecin du travail. Une des stratégies des avocats d’employeur est de contester ces certificats devant le juge en plaidant que le médecin ne peut attester que de faits dont il a été témoin (voir notre article).
Auteur : Pauline Chambost, actuEL-HSE.
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