Prévention des RPS : "Les entreprises sont souvent déboussolées"

Lorsqu’il s’agit de prévenir des risques psychosociaux, "les entreprises sont souvent déboussolées", témoigne Dhiana Badji, avocate du cabinet Jeantet, qui a l’habitude de conseiller des dirigeants en la matière, y compris lorsqu’il y a un contentieux. Avec l’avocat associé Patrick Thiebart, elle animait le 23 mai 2017 une conférence sur le thème : "Les risques psychosociaux au travail : comment les prévenir ? Comment faire face ?".

Un concept flou

"Quand on parle de RPS, on a souvent une impression de flou, on ne sait pas vraiment ce que cela recouvre", résume Dhiana Badji. Problème : le code du travail n’offre pas de définition des RPS. Les avocats se rapportent donc à la définition donnée par le collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux en 2011 : "des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental".

Code du travail et accords en vigueur

"Nombre d’entreprises pensent qu’elles n’ont pas à intervenir dans les situations de RPS", raconte Dhiana Badji. Pourtant, les exigences légales en matière de prévention des risques couvrent bien les RPS, et ces sociétés s’exposent sur le plan civil et pénal si elles ne s’y conforment pas. L’article L4121-1 du code du travail prévoit ainsi que "l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs". Et de préciser que ces mesures comprennent : "les actions de prévention des risques professionnels et la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés".

Obligation de sécurité de résultat assouplie

Comme le souligne le cabinet Jeantet, cette obligation de résultat créée par la jurisprudence a été récemment assouplie. S’y ajoutent l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail qui fournit des indicateurs permettant de reconnaître les situations de stress, l’accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, et l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur l’amélioration de la QVT (qualité de vie au travail) et l’égalité professionnelle.

Intégrer le RPS dans le DU

L’employeur doit donc traiter les RPS de deux manières : via une porte d’entrée risques professionnels et via une porte d’entrée QVT. La première le contraint à intégrer les RPS au document unique. Il s’agit là d’une obligation légale depuis 2012 "mais en pratique beaucoup d’entreprises n’en disposent pas", commente Dhiana Badji. Ce cadre doit prendre en compte les risques susceptibles d’être source de RPS et décrits dans le code du travail : le bruit, le travail sur écran, le travail de nuit, le travail posté ou encore en équipe de suppléance. A l’obligation d’établir le document unique s’ajoute celle de rédiger annuellement un bilan de la situation générale de la santé et d’élaborer un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Lire aussi : Les RPS dans le document unique servis sur un plateau.

La QVT, porte d’entrée plus positive ?

À cela se joint donc l’approche QVT, perçue par certains professionnels comme plus "positive" que celle des RPS. L’angle est davantage celui du développement des ressources du salarié que celui des risques encourus. Ici, les mesures prises en amont sont censées limiter les causes de RPS. Depuis le 1er janvier 2016 et la mise en application de la loi dite Rebsamen, les entreprises ont obligation de mener annuellement une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT (article L.2242-1 du code du travail). La loi ne contraint pas à trouver un accord et encore moins à établir un plan d’action.

Conditions de mise en œuvre

En se fondant sur leur expérience de terrain, les deux avocats de Jeantet listent les pré-requis qui conditionnent le bon déroulement de la démarche de prévention des RPS. On peut citer l’engagement de la direction, l’existence d’une culture de santé et sécurité au sein de l’entreprise, l’implication des représentants du personnel, la participation des salariés, la liberté d’expression ou encore la mise en place d’un groupe de travail dédié à la question. "Il faut déjà être sur un terrain un peu fertile. Si la direction n’y croit pas, ce n’est pas possible. Il faut qu’elle soit mobilisée et adopte une démarche rassembleuse en interne et en externe, avec le médecin du travail, l'inspection du travail…", estime Patrick Thiébart.

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